DROIT DU TRAVAIL - CHRONIQUE D'UN JURISTE

Utilisation d'internet /licenciement /Cour de cassation - Chambre sociale arrêt du 12.05.2010

Cour de cassation - Chambre sociale

Audience publique du mercredi 12 mai 2010 

X. c. Association Société européenne de cardiologie 

Décision déférée : CA d'Aix-en-Provence du 13 octobre 2008                                  Rejet

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Sources :

N° de pourvoi: 08-70422                                                                 Non publié au bulletin

 

Références de publication :-          http://www.legifrance.gouv.fr

 

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La Cour de cassation, Chambre sociale, a rendu l'arrêt suivant : 

Sur le moyen unique : 

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 1er avril 2000 en qualité d'" associate manager congrès " par la Société européenne de cardiologie absorbée en août 2000 par l'association du même nom, a été licencié pour faute grave le 6 septembre 2005 pour avoir utilisé le matériel informatique professionnel pour harceler sexuellement et moralement un de ses collaborateurs directs sous des pseudonymes féminins ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt confirmatif de l'avoir débouté de sa demande, alors, selon le moyen, " qu'un licenciement ne peut être justifié pour des faits relevant de la vie privée du salarié ; qu'ainsi, la cour d'appel, en considérant que les échanges virtuels sur internet entretenus entre M. X... et son collègue M. Y..., exclusifs de tout harcèlement moral ou sexuel, justifiaient son licenciement dès lors qu'ils revêtaient le caractère de violence morale à l'égard de M. Y..., a violé les articles 8-1 de la Convention européenne des droits de l'homme, 9 du code civil et L. 1234-1 du code du travail " ;

 

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que le salarié avait, sous des pseudonymes féminins, entretenu pendant plus d'un an avec un de ses subordonnés une correspondance soutenue, avec son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail, consistant à le manipuler pour lui faire croire qu'il entretenait une relation amoureuse et sexuelle virtuelle avec successivement deux femmes afin de développer son emprise psychologique sur lui, a pu, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, considérer que ces agissements constitutifs de violence morale justifiaient la rupture immédiate de son contrat de travail et constituaient une faute grave ;

 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ; 

Condamne M. X... aux dépens ; 

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; 

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille dix. 

Moyen annexe au présent arrêt : 

Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament, avocat aux Conseils, pour M. X... 

Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X... est justifié par une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes en paiement d'indemnités ;

 

Aux motifs qu’il résulte de l'attestation du 9 novembre 2005 de Monsieur François Y..., subordonné de Monsieur Stéphane X... au sein de l’Association Sec, ainsi que du rapport adressé en août 2005 par Monsieur François Y... à Madame Anne Z..., directrice de ressources humaines, que Monsieur Stéphane X..., qui avait des liens professionnels étroits avec Monsieur François Y..., a manipulé ce dernier en lui faisant croire qu'il entretenait une relation amoureuse virtuelle avec une femme dénommée Irène ; que M. Stéphane X... ne peut prétendre qu'il ignorait qu'il s'adressait à M. François Y... à sa messagerie Hlibreantibes @ aol. com compte tenu que M. François Y... a écrit à Irenenice 06 à deux reprises de sa boîte mail professionnelle (... @ escardio. org) tel qu'il l'indique à Madame Anne Z... dans un message du 23 août 2005 (mail transmis de... @ escardio. org à Irenenice06 @ aol. com le 11 mai 2004 produit par l'intimée) ; que Monsieur François Y... précise par ailleurs qu'il parlait d'Irène à son manager Monsieur Stéphane X... « tous les jours », ce dernier ayant décidé de faire mourir « Irène » dans un accident de voiture en janvier 2005 alors que Monsieur François Y... commençait à chercher activement à remonter la trace de la messagerie de irenenice06 @ aol. com ; que M. François Y... a comptabilisé en juillet 2004 « plus de 3 000 messages » échangés avec « Irène » celle-ci lui écrivant « souvent la journée » du poste de travail de Monsieur X... (adresse IP ...) ; que les contacts fréquents dans la journée de M. Stéphane X... sous son « pseudonyme » ou par le portail d'Aol France sont démontrés par l'historique des connexions internet produite par l'employeur sur la période du 13 septembre au 15 octobre 2004 ; qu'il est établi que M. Stéphane X... a, durant son temps de travail, et par l'intermédiaire de son poste informatique de travail, multiplié les contacts avec Monsieur François Y... sous le pseudonyme de « Irène », amenant ce dernier à entretenir une relation amoureuse virtuelle avec « Irène » à se déshabiller et à se « donner » devant la caméra ; que le scénario mis en scène par Monsieur Stéphane X... pour tromper son subordonné a été d'autant plus efficace qu'il profitait de la proximité de ses liens professionnels avec Monsieur François Y... pour recevoir ses confidences et développer ainsi son emprise psychologique ; que Monsieur Stéphane X... a ainsi exercé des actes de violence morale sur la personne de Monsieur François Y..., faits qualifiés de « torture morale » dans la lettre de rupture, justifiant son licenciement pour faute grave privative des indemnités de rupture y compris durant la période de préavis compte tenu que ces faits révélés en août 2005 ne pouvaient que nuire à la bonne marche de l'entreprise ;

 

Alors qu’un licenciement ne peut être justifié pour des faits relevant de la vie privée du salarié ; qu'ainsi, la Cour d'appel, en considérant que les échanges virtuels sur internet entretenus entre M. X... et son collègue M. Y..., exclusifs de tout harcèlement moral ou sexuel, justifiaient le licenciement de M. X... dès lors qu'ils revêtaient le caractère de violence morale à l'égard de M. Y..., a violé les articles 8-1 de la Convention européenne des droits de l'homme, 9 du Code civil et L 1234-1 du Code du travail. Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé que le salarié avait, sous des pseudonymes féminins, entretenu pendant plus d'un an avec un de ses subordonnés une correspondance soutenue, avec son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail, consistant à le manipuler pour lui faire croire qu'il entretenait une relation amoureuse et sexuelle virtuelle avec successivement deux femmes afin de développer son emprise psychologique sur lui, a pu, sans méconnaître le respect dû à la vie privée du salarié, considérer que ces agissements constitutifs de violence morale justifiaient la rupture immédiate de son contrat de travail et constituaient une faute grave ;

   

temps partiel/ cumul d'emplois Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 19/05/2010

Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 19/05/2010, rejet.

Sur le moyen unique

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 27 mai 2008) que M. X... travaille au sein de la société Ikea depuis 2002 selon un contrat de travail de 15 heures par semaine ; que le 30 novembre 2005, apprenant que son salarié cumulait son emploi avec un autre travail, la société Ikea l'a mis en demeure de justifier des horaires effectués chez l'autre employeur ; que le salarié n'ayant pas donné suite à cette mise en demeure, la société Ikea l'a mis à pied à titre conservatoire le 9 janvier 2006 et l'a licencié pour faute grave le 2 février 2006 ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de toutes ses demandes alors que, selon le moyen :

1°) En cas de cumul par un salarié de deux emplois ayant pour effet de dépasser la durée maximale du travail, son licenciement ne repose sur une cause réelle et sérieuse que s'il a été mis en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaitait conserver ; qu'en jugeant en l'espèce que reposait sur une faute grave le licenciement de M. X..., fondé sur son inertie à justifier de sa situation au regard de la législation sur le cumul d'emplois, lorsque le salarié n'avait pas été mis en demeure de choisir entre son emploi auprès de la société Ikéa Nord et son emploi auprès de la société Eurocall, dont la société Ikea Nord avait pris connaissance lors de l'entretien préalable, la cour d'appel a violé les articles L1232-1, L1234-1, L1234-5 et L8261-1 du Code du travail ;

2°) L'attestation datée du 24 janvier 2006 émanant de son autre employeur, la société Eurocall, mentionnait que "M. X... Philippe est convoqué le 30 janvier 2006 à un entretien préalable de licenciement", ce dont il résultait que son contrat de travail avec cette société allait certainement prendre fin dans les jours suivants ; qu'en jugeant que reposait sur une faute grave le licenciement du salarié prononcé par la société Ikea le 2 février 2006 en raison du caractère insuffisant de cette attestation qui ne précisait pas la durée du travail effectuée par le salarié pour le compte de son autre employeur, de sorte qu'elle ne permettait pas à la société Ikea Nord de s'assurer qu'elle n'était pas en infraction avec les dispositions légales sur le cumul d'emplois, lorsqu'il résultait de cette pièce que le licenciement prononcé par la société Ikea Nord, avant même l'issue de la procédure de licenciement engagée par l'autre employeur, avait été prématuré, la cour d'appel a violé les articles L1232-1, L1234-1 et L1234-5 du code du travail ;

3°) Le seul fait pour un salarié travaillant à temps partiel, ayant plus de trois années d'ancienneté et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune sanction ni d'aucun reproche, de ne pas immédiatement déférer à la demande de son employeur de lui justifier la durée du travail qu'il effectue auprès de son autre employeur, ne constitue pas une faute d'une gravité suffisante justifiant son éviction immédiate de l'entreprise, en l'absence de tout préjudice causé à cette dernière ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail ;

Mais attendu que selon les articles L8261-1 et L8261-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession et un employeur ne peut conserver à son service un salarié qui méconnaît cette interdiction ;

Qu'il en résulte que la cour d'appel, qui a constaté que malgré plusieurs demandes de son employeur, le salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier la durée totale du travail, mettant ainsi son employeur en situation d'infraction, a pu décider que les agissements reprochés à M. X... étaient constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que le moyen, inopérant en ses deux premières branches, doit être rejeté pour le surplus ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

M. Bailly, conseiller faisant fonction de Président

Numéro de Pourvoi : 09-40923

temps partiel/ cumul d'emplois arrêt du 3.12.2003

REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique, pris en sa seconde branche :


Vu les articles L. 122-6 et L. 324-2 du Code du travail ;


Attendu que Mme X... a été licenciée pour faute grave par la société Sofren pour avoir travaillé pour d'autres employeurs au delà de la durée hebdomadaire légale du travail ;


Attendu que pour déclarer le licenciement de Mme X... fondé sur une faute grave l'arrêt retient qu'il ne peut être soutenu que la société Sofren a agi avec précipitation excluant pour Mme X... toute possibilité de se mettre en conformité avec la loi, son attention ayant été attirée dès le 30 décembre 1997 par le truchement de la sommation interpellative et les termes de son courrier envoyé deux jours avant l'entretien préalable démontrant qu'elle a été invitée au cours dudit entretien à régulariser sa situation ;


Qu'en statuant ainsi alors que l'employeur n'avait pas mis en demeure la salariée, à laquelle il appartient de choisir l'emploi qu'elle souhaite conserver, de mettre fin au cumul irrégulier d'emploi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;


PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première branche du moyen :


CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 septembre 2000, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;


Condamne la société Sofren aux dépens ;


Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;


Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix décembre deux mille trois.

DECRET Décret n° 2010-575 du 31 mai 2010 instituant des mesures exceptionnelles pour l'accompagnement des demandeurs d'emploi ayant épuisé leurs droits à l'allocation d'assurance chômage

Le Premier ministre, 
Sur le rapport de la ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi,
Vu la Constitution, notamment son article 37 ;
Vu le code civil, notamment son article 1er ;
Vu le code du travail ;
Vu l'avis du Conseil national de l'emploi du 25 mai 2010 ;
Vu l'urgence,
Décrète :
Article 1
Les demandeurs d'emploi immédiatement disponibles et n'exerçant aucune activité professionnelle, qui épuisent leurs droits à l'allocation d'assurance prévue à l'article L. 5422-2 du code du travail entre le 1er janvier et le 31 décembre 2010, peuvent bénéficier d'un parcours d'insertion professionnelle renforcé proposé par Pôle emploi.
Article 2
Les demandeurs d'emploi bénéficient de ce parcours lorsqu'ils ne peuvent pas prétendre au bénéfice d'une allocation de solidarité, de quelque nature que ce soit, du revenu de solidarité active versé à titre individuel ou au titre du foyer, du revenu minimum d'insertion versé à titre individuel ou au titre du foyer, de l'allocation de parent isolé ou d'une allocation spécifique d'indemnisation du chômage au titre de la solidarité nationale.
Article 3 
Lors de l'actualisation de son projet personnalisé d'accès à l'emploi dans les conditions définies à l'article L. 5411-6-1 du code du travail, le demandeur d'emploi adhère au parcours d'insertion professionnelle renforcé proposé par Pôle emploi.
Dans le cadre de ce parcours, Pôle emploi propose une formation rémunérée ou un contrat aidé correspondant au projet personnalisé d'accès à l'emploi. Pôle emploi propose, en outre, aux cadres un accompagnement renforcé.
Article 4
A défaut de bénéficier d'une des mesures prévues à l'article 3, le demandeur d'emploi peut percevoir une aide exceptionnelle pour l'emploi.
Pour bénéficier de cette aide, le demandeur d'emploi doit respecter un plafond de ressources mensuelles inférieur ou égal à 2 119,60 euros pour une personne seule et à 3 330,80 euros pour une personne vivant en couple.
Les ressources sont déterminées selon les règles définies aux articles R. 5423-2, R. 5423-3, R. 5423-4 et R. 5423-5 du code du travail.
L'aide n'est pas versée lorsque le demandeur d'emploi refuse, sans motif légitime, une des mesures mentionnées à l'article 3 proposées par Pôle emploi.
Le montant journalier maximum de l'aide exceptionnelle pour l'emploi est de 15,14 euros. Elle est calculée selon les règles prescrites à l'article R. 5423-6 du code du travail.
L'aide est versée par Pôle emploi pendant une durée maximale de 182 jours à compter du jour de l'adhésion du demandeur d'emploi au parcours d'insertion professionnelle renforcé, le cas échéant, jusqu'au jour du début de la formation ou du contrat aidé. La durée de la formation ou du contrat aidé s'impute sur la durée maximale de versement de l'aide.
L'aide est versée sur une période ne pouvant excéder douze mois à compter de la date de la fin des droits à l'assurance chômage. Pour les demandeurs d'emploi qui ont épuisé leurs droits à l'assurance chômage avant le 1er juin, cette période court à compter de cette date.
L'aide est soumise à l'article 79 du code général des impôts et à l'article L. 136-2-III (1°) du code de la sécurité sociale.
Article 5
Le présent décret entre en vigueur le 1er juin 2010.
Article 6
La ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, le ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat et le secrétaire d'Etat chargé de l'emploi sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française et entrera immédiatement en vigueur.


Fait à Paris, le 31 mai 2010.


François Fillon

Accord d’application n° 14 du 19 février 2009 pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 9 § 2 b) du règlement Cas de démission considérés comme légitimes

Accord d’application n° 14 du 19 février 2009
pris pour l’application des articles 2, 4 e) et 9 § 2 b) du règlement

Cas de démission considérés comme légitimes
Chapitre 1 -
§ 1er - Est réputée légitime, la démission
a) du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce la puissance parentale ;
b) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
Le nouvel emploi peut notamment :
- être occupé à la suite d'une mutation au sein d'une entreprise ;
- être la conséquence d'un changement d'employeur décidé par l'intéressé ;
- correspondre à l'entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d'activité ;
c) du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité.
§ 2 - Est réputée légitime, la rupture à l'initiative du salarié, d'un contrat emploi-solidarité ou d'un contrat d'insertion par l'activité, d'un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.
Est également réputée légitime, la rupture à l'initiative du salarié d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), d'un contrat d'avenir (CA), d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité (CIRMA) ou d’un contrat unique d’insertion pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des 4 premiers alinéas de l’Article L. 6314-1.
§ 3 - Est réputé légitime pour l’application de l’article 9 § 2, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle salariée.
Cette présomption s’applique dans le cadre des annexes au règlement à l’exception des annexes VIII et X.
Chapitre 2 -
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
§ 1er - La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
§ 2 - La démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 3 - La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
§ 4 - Le salarié qui, postérieurement à un licenciement ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours.
§ 5 - Le salarié qui justifie de 3 années d'affiliation continue au sens de l'article 3 et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l'employeur met fin avant l'expiration d'un délai de 91 jours.
§ 6 - Lorsque le contrat de travail dit "de couple ou indivisible" comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement ou de la mise à la retraite de son conjoint par l'employeur.
§ 7 - La démission du salarié motivée par l'une des circonstances visée à l'article L. 7112-5 du code du travail à condition qu'il y ait eu versement effectif de l'indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail.
§ 8 - Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d'une durée continue minimale d'un an.
Cette disposition s'applique également lorsque la mission a été interrompue avant l'expiration de la durée minimale continue d'un an d'engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale.
§ 9 - Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l'activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.
Signataires : MEDEF, C.G.P.M.E., U.P.A., C.F.D.T.

harcèlement moral: Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 26/05/2010, cassation partielle.

Résumé :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le fait que les événements caractérisant un acte de harcèlement moral se soient déroulés au cours d'une très brève période de temps ne remet pas en cause l'existence et l'illégalité de tels faits.

extrait :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. L. a été engagé le 28 décembre 2001 en qualité de vendeur/acheteur de véhicules accidentés par la société Autocasse Bouvier ; qu'estimant que l'employeur avait modifié son contrat de travail à son retour d'une longue absence pour maladie malgré l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail lors de la visite de reprise, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'il a demandé le versement d'une somme à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral devant la cour d'appel ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1) - Que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur qu'à la condition que soient caractérisés à sa charge des manquements suffisamment graves pour la justifier ; qu'en l'espèce, en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur en s'appuyant sur une modifications des fonctions de M L. lors de son retour dans l'entreprise après son arrêt de travail, tout en constatant que la modification ne s'était appliquée que pendant une très brève période de temps, qu'elle portait sur des tâches qui n'étaient ni dégradantes ni incompatibles avec la qualification de M. L. et que l'employeur avait satisfait à son obligation de proposer à M. L., déclaré apte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment à l'issue à l'issue d'une très longue période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé la gravité d'un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L122-14-3 (recodifié dans les articles L1232-1, L1233-2, L1235-1 et L1235-9) et L122-14-4 (recodifié dans les articles L1235-2, L1235-3 et L1235-2) du Code du travail, ensemble de l'article L122-24-4, alinéa 1, du Code du travail, recodifié en article L1226-2 du même code ;

2) - Qu'en décidant de résilier le contrat de travail aux torts de l'employeur, sans rechercher, comme elle y était invitée, si M.L. n'avait pas interrompu les relations de travail après une très brève période de temps parce qu'il souhaitait, en réalité, ainsi qu'il l'avait indiqué à son employeur avant même de rejoindre son poste et déclaré au médecin du travail, qui avait attesté en ce sens, que celui-ci le licencie, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions susvisées, ensemble celles de l'article 1134, dernier alinéa, du code civil ;

Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait été affecté à son retour d'arrêt-maladie, bien qu'ayant été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail, à l'exécution de tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant et qu'il lui avait été interdit de prospecter pour acheter des véhicules accidentés, la cour d'appel , qui a retenu que le salarié avait subi une rétrogradation ayant un impact sur sa rémunération caractérisant une modification de son contrat de travail, a pu en déduire que la demande de résiliation judiciaire du contrat était fondée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Mais sur le pourvoi incident du salarié :

Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces articles que les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient que s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés ;

Par ces motifs : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande du salarié de paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt rendu le 7 mai 2008, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ;
Remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;

Mme Mazars, conseiller faisant fonction de Président

Numéro de Pourvoi : 08-43152

Service civique : Décr. n° 2010-485 du 12 mai 2010, JO du 13, p. 8954

sur le site  consacré au service civique on peut lire :

Donner de votre temps aux autres, agir pour le bien commun, vivre une expérience en servant l’intérêt de tous ?
Soyez volontaire !

Le Service Civique permet à tous ceux qui le souhaitent de s’engager pour une durée déterminée dans une mission au service de la collectivité et de l’intérêt général. Plus particulièrement, le Service Civique s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans.

C’est :

>> un engagement citoyen reconnu et valorisé ;
>> une chance de vivre de nouvelles expériences ;
>> l’opportunité de se rendre utile et de faire bouger la société;
>> la collectivité qui témoigne respect et confiance.

Le Service Civique doit faire émerger une génération engagée. Il permet de consacrer du temps à des missions utiles pour la société. Cette étape de vie est reconnue et valorisée dans les parcours.

En 2010, 10 000 jeunes seront concernés par le Service Civique. D'ici à 5 ans, ce temps d’engagement aura vocation à mobiliser 75 000 jeunes.

 Le décret  de mise en  application vient de paraître il  précise notamment les dispositions concernant :

l’Agence du service civique (ASC).
En charge notamment de définir les orientations stratégiques et les missions prioritaires du service civique (Arr. du 12 mai 2010, JO du 13, texte n° 44), ce groupement d’intérêt public est doté d’un conseil d’administration (un président, des représentants des membres fondateurs de l’ASC et trois personnalités impliquées dans le champ du service civique et du volontariat). Les agents contractuels sont recrutés sous contrats à durée déterminée, renouvelables sur décision expresse, pour une durée ne dépassant pas celle de l’existence du groupement ;

Contenu du contrat de service civique.
Doivent notamment être réunis les éléments suivants : identité des parties et adresse de leur domicile, durée de la mission, identité et coordonnées du tuteur, etc. Le contrat expose les modalités particulières d’accueil et d’accompagnement de la personne volontaire ;

Agrément d’engagement de service civique.
Il est accordé pour une durée maximale de deux ans renouvelable à l’organisme sans but lucratif ou à la personne morale de droit public français qui justifie d’au moins une année d’existence, sauf dérogation accordée par l’ASC.
 Décret_2010-485_du_12_mai_2010_version_initiale

Journée de solidarité et absence : arrêt de la Cour de cassation du 7.04.2010

Lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation, l'absence de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire le défaut de consultation du comité d'entreprise ne pouvant  avoir aucune incidence .
c'est ce que confirme un récent arrêt de la Cour de Cassation 
Décision de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendue le 07/04/2010, rejet.

Sur le moyen unique :

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Remiremont, 26 novembre 2007) qu'en 2005 et 2006 la société Les Zelles a fixé unilatéralement la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 au lundi de Pentecôte, jour antérieurement chômé ; que M. X... et soixante-deux autres salariés de l'entreprise n'ayant pas travaillé les lundis 16 mai 2005 et 5 juin 2006, la société a opéré sur le salaire des mois considérés une retenue de 7 heures pour absence ; que contestant le bien fondé de cette mesure, ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que les salariés font grief au jugement attaqué de les avoir déboutés de leurs demandes d'indemnisation au titre de la non-consultation du comité d'entreprise à propos de la détermination du jour de la journée de solidarité, alors, selon le moyen :

1) - Que la perte d'une chance de se voir attribuer le bénéfice d'un droit ou d'un avantage, après consultation du comité d'entreprise, constitue un préjudice direct, distinct de celui subi par le comité en raison du défaut de consultation par l'employeur sur des questions relevant de sa compétence ; qu'en affirmant que la perte de chance dont la réparation était demandée par les salariés était un préjudice indirect en raison de l'existence du comité d'entreprise qui faisait écran entre la faute et le dommage invoqué, le conseil de prud'hommes s'est mépris sur les termes de la demande et a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2) - Qu'ainsi, en disant que la perte de chance de voir le jour de solidarité fixé un autre jour que le lundi de Pentecôte et partant indemnisé n'était pas un préjudice direct subi par les salariés, mais était subi par le comité, qui seul pouvait en demander réparation, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1382 du code civil ;

3) - Qu'en ne recherchant pas, en conséquence, si la perte de chance de se voir attribuer la rémunération des jours non travaillés pendant la journée de solidarité unilatéralement fixée par l'employeur le lundi de Pentecôte, jour précédemment chômé, ne résultait pas directement de la faute commise par l'employeur en ne consultant pas le comité d'entreprise, le conseil de prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1382 du code civil ;

Mais attendu, d'abord, que, par dérogation au deuxième alinéa de l'article L212-16 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, en l'absence de convention ou d'accord, la journée de solidarité était fixée par la loi au lundi de Pentecôte ; que, dès lors, le défaut de consultation du comité d'entreprise n'a pu avoir aucune incidence sur le choix de la date de cette journée ;

Attendu, ensuite, que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation, l'absence de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire ;

D'où il suit que le moyen doit être rejeté ;

Par ces motifs : Rejette le pourvoi ;

Mme Mazars, conseiller faisant fonction de Président

Numéro de Pourvoi : 08-40658

Toutes les erreurs judiciaires ou presque naissent en garde à vue" LEMONDE.FR | 16.02.10 | 16h58 • Mis à jour le 16.02.10 | 17h58

Jerome A. : Quels conseils aimeriez-vous donner au gardé à vue dans l'état actuel de la garde à vue (GAV) ? "Ne dites rien, dans 24 heures vous pourrez préparer votre défense avec votre avocat, dans de meilleures conditions" est-il un bon conseil ? 

Maître Eolas : Le droit de garder le silence est en effet un droit fondamental. C'est d'ailleurs sans doute pour cela qu'il n'est plus notifié aux gardés à vue depuis 2002. Le problème du système actuel de la garde à vue est qu'il est très difficile pour l'avocat de savoir quel est le meilleur conseil à donner à son client. Mais il est vrai que dans le doute, garder le silence est souvent la meilleure chose à faire.

jean : Quel pays est pour vous un modèle en matière de garde à vue ?

Maître Eolas : Je ne connais pas de manière détaillée et pratique le système de garde à vue des autres pays, il est donc impossible pour moi de répondre à cette question.

camille m : Que dit précisément la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l'homme concernant la présence d'un avocat pendant la garde à vue ? Qu'est-ce qui contrevient à la Convention et à la jurisprudence en droit français ?

Maître Eolas : Le droit français ne permet pas à l'avocat d'exercer toutes les prérogatives de la défense telles que détaillées dans l'arrêt Dayanan contre Turquie. Le point principal est que l'avocat n'a aucun accès au dossier de la procédure. Il ne peut pas connaître les éléments à charge et en informer ainsi son client. C'est une défense à l'aveugle qui ne permet donc la mise en place d'aucune stratégie de défense.

jean : Que pensez-vous de la garde à vue des mineurs ?

Maître Eolas : C'est un sujet dont la presse s'est fait l'écho récemment. C'est une mesure qui parfois s'impose, mais qui doit être à mon sens employée avec discernement. Or, dans l'affaire de la jeune Anne, comme dans d'autres affaires non médiatisées que j'ai eu à connaître et dont j'ai parlé sur mon blog, la mesure apparaît totalement disproportionnée. Un mineur est une personne qu'il faut protéger avant tout, et une garde à vue peut être une expérience extrêmement traumatisante.

Cinquo : Quelle est la validité d'une GAV (autorisée pour les besoins de l'enquête) à la suite d'une infraction routière, dès lors que les éléments constitutifs de l'infraction ont été relevés (vitesse, alcoolémie) et alors que le GAVé ne sera même pas entendu durant son séjour ?

Maître Eolas : La décision de placer en garde à vue est prise par l'officier de police judiciaire [OPJ] au tout début de l'enquête, généralement au moment de l'interpellation qui suit la commission de l'infraction. On ne peut pas demander à l'OPJ de deviner par avance si la mesure sera vraiment utile ou pas. En matière d'infractions routières, la personne doit être retenue le temps de vérifier son identité, que le véhicule est en règle, et si elle est en état d'ivresse, qu'elle dessoûle et qu'une personne vienne la chercher. La garde à vue peut donc se justifier, du moins dans certains cas.

Mussipont : Comment faire comprendre aux policiers que ce n'est pas leur travail qui est mis en cause mais la législation ? Comment les faire adhérer à une nécessaire évolution de la GAV et des méthodes d'enquête ?

Maître Eolas : A chaque réforme de la garde à vue (1993 et 2000), on se heurte au même conservatisme de la part des organisations syndicales. Il ne me paraît pas autant partagé que cela dans le corps des officiers de police, d'après les discussions que j'ai pu avoir avec eux. Leur premier souci est de garantir leurs responsabilités, ce qui peut se traduire par un excès de précautions attentatoires aux libertés (menottage, fouille à nu, mise en cellule), leur deuxième souci étant un souci d'efficacité de la procédure. Il est vrai que l'exercice des droits du gardé à vue prend du temps, qui s'impute sur la durée maximale de la garde à vue (quarante-huit heures). Enfin, ils craignent que la présence de l'avocat ne fasse obstacle au passage aux aveux, qui est le premier objectif recherché en garde à vue. Sur ce dernier point, ils seront surpris de constater que bien souvent, l'avocat conseillera à son client de reconnaître les faits. La vérité étant souvent la meilleure défense.

marc : Pensez-vous qu'une amélioration des conditions de la GAV en faveur des droits de la défense aurait un impact sur le "taux d'élucidation" ?

Maître Eolas : Oui, probablement. En faisant baisser le nombre d'erreurs judiciaires. Après tout, une erreur judiciaire reste une affaire élucidée pour les statistiques.

mrnico : Quels sont les moyens pour le gardé à vue de savoir si ses droits sont bien respectés ?

Maître Eolas : Chacun de ses droits fait l'objet d'une mention dans les procès-verbaux. L'OPJ indique à quelle heure le médecin a été appelé, à quelle heure l'avocat est intervenu, à quelle heure l'avis à famille a été fait, et naturellement, la notification de ses droits fait l'objet d'un procès-verbal à part entière. C'est aussi le rôle de l'avocat, lors de l'entretien de trente minutes, de s'assurer que ses droits ont été respectés et, au besoin, de formuler des observations par écrit.

iznogood : Peut-on interroger et mener une enquête sans privation de liberté (même un tout petit peu...) ?

Maître Eolas : Demandez à Julien Dray. Le code de procédure pénale connaît une enquête que l'on appelle "enquête préliminaire". C'est de ce type d'enquête que Julien Dray a fait l'objet. Cette enquête peut se passer par des convocations au commissariat, qui ne supposent pas nécessairement de placement en garde à vue. La garde à vue s'impose dès lors qu'une contrainte quelconque est exercée sur la personne. Mais tant que la personne entendue est libre de mettre fin à l'audition et de partir quand elle le souhaite, il n'y pas garde à vue.

Kaleane : Pensez-vous que les procureurs, en n'exerçant pas correctement leur devoir de contrôle sur la GAV, ont leur part de responsabilité dans les dérives actuelles ? 

Maître Eolas : Les procureurs exercent nécessairement un contrôle, puisqu'ils doivent être informés de toute garde à vue dès le début de celle-ci. Le moindre retard peut entraîner la nullité de la procédure. Il est vrai que la loi met en plus à leur charge l'obligation de visiter périodiquement tous les locaux de garde à vue de leur ressort et au moins une fois par an. Mais cette obligation est matériellement impossible à exécuter, eu égard au manque de moyens, et notamment le nombre insuffisant de magistrats, qui n'a quasiment pas évolué depuis le début du XXe siècle.

Il n'y a donc aucune mauvaise volonté de leur part, mais juste une incohérence du législateur, qui leur impose de plus en plus d'obligations sans leur donner les moyens de les exécuter.

Laurent : Les propositions de la chancellerie (audition "libre", prise de connaissance des procès-verbaux par l'avocat au bout de la douzième heure) sont elles satisfaisantes ?

Maître Eolas : Non, car comme à chaque fois, on ne nous donne que la moitié de ce qui nous est dû en le faisant passer pour un cadeau. En 1993, quand l'avocat a pu intervenir pour la première fois en garde à vue, cette intervention a été repoussée à la vingt et unième heure, sans aucune explication quant à ce chiffre. A la suite d'arrêts très clairs de la CEDH, ce délai a été ramené à la première heure en 2000. Pourquoi repousser à la douzième heure l'exercice effectif des droits de la défense, alors que de toute évidence, ils doivent pleinement s'exercer dès le début ? Hormis ménager un délai pour obtenir des aveux, je ne vois aucune explication.

DJKweezes : Avez-vous déjà vu des personnes déstabilisées ou traumatisées par leur GAV ? Cela a-t-il eu une influence sur leur défense ?

Maître Eolas : Oui, énormément. En fait, tous ceux qui n'ont pas l'expérience de la garde à vue, c'est-à-dire tout le monde sauf les délinquants endurcis. J'ai vu des gardés à vue paniqués, en larmes, ou totalement dépressifs. Je me souviens de gardées à vue qui avaient leurs règles mais n'avaient même pas de serviette hygiénique à se mettre. Je me souviens également d'un père de famille paniqué à l'idée que personne ne puisse aller chercher sa fille de 4 ans à la sortie de l'école.

Je vous laisse imaginer leur état d'esprit et comme ils étaient prêts à signer n'importe quoi pour pouvoir sortir au plus vite.
Toutes les erreurs judiciaires ou presque naissent en garde à vue.

Pierre K : Concrètement, pensez-vous que les barreaux en France pourraient assurer la défense préconisée par la CEDH, à savoir, au minimum, l'assistance de l'avocat lors des auditions ? Ne peut-on craindre une justice encore plus à deux vitesses ?

Maître Eolas : L'argument de la justice à deux vitesses ne me paraît guère pertinent, car il revient à vouloir une défense de mauvaise qualité pour tout le monde au nom de l'égalité républicaine. Déjà en 1993 on disait que les avocats ne pourraient jamais assurer une présence en garde à vue. En 2000, on disait qu'il était impossible qu'ils soient disponibles dès la première heure. Pourtant, les avocats ont assumé leurs responsabilités dès le premier jour. Cette charge incombe aux avocats et ce sera à nous de nous débrouiller ou d'assumer les reproches qui nous seraient faits.
La différence n'est pas tant une question de moyens du gardé à vue que d'organisation matérielle du barreau. A Paris, cela ne posera aucun problème car nous sommes vingt mille avocats pour un ressort qui s'étend sur une seule ville ; il est vrai que le barreau de la Creuse aura beaucoup plus de difficultés à assurer une présence effective dans tout le département. A chaque barreau de s'organiser.

Mussipont : Question pratique : que risque-t-on à refuser au cours de la GAV la fameuse et humiliante fouille à nu ?

Maître Eolas : Juridiquement, rien, tant que cette désobéissance ne s'accompagne pas de violences. En république, le citoyen n'est tenu d'obéir qu'à la loi. Or à ce jour, aucune loi n'oblige un citoyen à montrer ses parties intimes à un policier qui en fait la demande, même poliment. Tout au plus cela risque-t-il de mettre l'officier de police judiciaire de mauvaise humeur et de rendre l'ambiance plus tendue. Néanmoins, cette désobéissance n'est pas un délit, pas plus que de refuser de répondre aux questions ou de signer les procès-verbaux.

Chericleon : Quelle est, selon vous, une GAV idéale ?

Maître Eolas : Une garde à vue au temps strictement nécessaire, permettant au gardé à vue de se reposer effectivement, notamment de dormir, et où le temps passé à attendre ne se passe pas nécessairement en cellule, et sans qu'on lui ait retiré ses effets personnels comme ses lunettes de vue. Actuellement, un gardé à vue se verra confisquer un simple livre avec lequel il serait venu et qui, pourtant, serait un compagnon de cellule fort apprécié. Enfin, il va de soi que le comportement des policiers se doit d'être courtois, ce qui est le cas la plupart du temps.

PHILGAID : Est-ce que la garde à vue n'est pas aussi une garantie pour le mis en cause de voir ses droits exercés (médecin, avocat, famille) ?

Maître Eolas : Absolument. C'est pourquoi les avocats soulèvent souvent une nullité tirée de l'absence de placement en garde à vue, ce qui est souvent mal compris par le parquet. Mais il suffit de garder à l'esprit qu'une garde à vue n'est absolument pas nécessairement synonyme de menottage, fouille à nu, confiscation des effets personnels et placement en cellule. Dès lors qu'une personne n'est pas libre de quitter le commissariat où elle se trouve, elle doit être considérée comme en garde à vue, même sans avoir fait l'objet d'un quelconque menottage ou placement en cellule.

Proposition de loi relative à la modernisation du congé maternité en faveur de la protection de la santé des femmes et de l’égalité salariale et sur les conditions d’exercice de la parentalité,

le 5 mars 2009



N° 1468

_____

ASSEMBLÉE NATIONALE

CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958

TREIZIÈME LÉGISLATURE

Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 17 février 2009.

PROPOSITION DE LOI

relative à la modernisation du congé maternité en faveur de la protection de la santé des femmes et de l’égalité salariale et sur les conditions d’exercice de la parentalité,

(Renvoyée à la commission des affaires culturelles, familiales et sociales, à défaut de constitution d’une commission spéciale dans les délais prévus par les articles 30 et 31 du Règlement.)

présentée par Mesdames et Messieurs

Danielle BOUSQUET, Pascale CROZON, Martine MARTINEL, Marie-Françoise CLERGEAU, Catherine COUTELLE, Bernard ROMAN, Jean-Marc AYRAULT, Patricia ADAM, Sylvie ANDRIEUX, Jean-Paul BACQUET, Dominique BAERT, Gérard BAPT, Claude BARTOLONE, Christian BATAILLE, Jean-Louis BIANCO, Gisèle BIEMOURET, Serge BLISKO, Patrick BLOCHE, Daniel BOISSERIE, Maxime BONO, Jean-Michel BOUCHERON, Marie-Odile BOUILLÉ, Monique BOULESTIN, Christophe BOUILLON, Pierre BOURGUIGNON, François BROTTES, Alain CACHEUX, Jérôme CAHUZAC, Guy CHAMBEFORT, Jean-Paul CHANTEGUET, Martine CARRILLON-COUVREUR, Jean-Michel CLÉMENT, Pierre COHEN, Frédéric CUVILLIER, Claude DARCIAUX, Pascal DEGUILHEM, Michèle DELAUNAY, Guy DELCOURT, Michel DELEBARRE, François DELUGA, Bernard DEROSIER, René DOSIÈRE, Tony DREYFUS, Jean-Pierre DUFAU, William DUMAS, Jean-Louis DUMONT, Laurence DUMONT, Jean-Paul DUPRÉ, Yves DURAND, Odette DURIEZ, Olivier DUSSOPT, Henri EMMANUELLI, Corinne ERHEL, Albert FACON, Martine FAURE, Hervé FÉRON, Geneviève FIORASO, Jean-Louis GAGNAIRE, Geneviève GAILLARD, Jean GAUBERT, Jean-Patrick GILLE, Daniel GOLDBERG, Pascale GOT, Marc GOUA, Jean GRELLIER, Élisabeth GUIGOU, David HABIB, Christian HUTIN, Sandrine HUREL, Monique IBORRA, Jean-Louis IDIART, Françoise IMBERT, Michel ISSINDOU, Éric JALTON, Serge JANQUIN, Henri JIBRAYEL, Armand JUNG, Marietta KARAMANLI, Jean-Pierre KUCHEIDA, Conchita LACUEY, Colette LANGLADE, Jean LAUNAY, Jean-Yves LE BOUILLONNEC, Jean-Yves LE DÉAUT, Annick LE LOCH, Marylise LEBRANCHU, Patrick LEMASLE, Catherine LEMORTON, Jean-Claude LEROY, Bernard LESTERLIN, Michel LIEBGOTT, Martine LIGNIÈRES-CASSOU, François LONCLE, Jean MALLOT, Louis-Joseph MANSCOUR, Jacqueline MAQUET, Marie-Lou MARCEL, Jean-René MARSAC, Frédérique MASSAT, Didier MATHUS, Michel MÉNARD, Didier MIGAUD, Pierre MOSCOVICI, Pierre-Alain MUET, Philippe NAUCHE, Henri NAYROU, Alain NÉRI, Marie-Renée OGET, Françoise OLIVIER-COUPEAU, George PAU-LANGEVIN, Marie-Françoise PÉROL-DUMONT, Philippe PLISSON, Martine PINVILLE, Catherine QUÉRÉ, Dominique RAIMBOURG, Marie-Line REYNAUD, Chantal ROBIN-RODRIGO, Marcel ROGEMONT, René ROUQUET, Alain ROUSSET, Patrick ROY, Michel SAINTE-MARIE, Michel SAPIN, Odile SAUGUES, Christophe SIRUGUE, Pascal TERRASSE, Marisol TOURAINE, Philippe TOURTELIER, Daniel VAILLANT, André VALLINI, Manuel VALLS, Michel VERGNIER, André VÉZINHET, Alain VIDALIES, Jean-Claude VIOLLET, Jean-Michel VILLAUMÉ et les membres du groupe socialiste, radical, citoyen et divers gauche (1) et apparentés (2),

députés.

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(1) Ce groupe est composé de Mesdames et Messieurs : Patricia Adam, Sylvie Andrieux, Jean-Marc Ayrault, Jean-Paul Bacquet, Dominique Baert, Jean-Pierre Balligand, Gérard Bapt, Claude Bartolone, Jacques Bascou, Christian Bataille, Delphine Batho, Jean-Louis Bianco, Gisèle Biémouret, Serge Blisko, Patrick Bloche, Daniel Boisserie, Maxime Bono, Jean-Michel Boucheron, Marie-Odile Bouillé, Christophe Bouillon, Monique Boulestin, Pierre Bourguignon, Danielle Bousquet, François Brottes, Alain Cacheux, Jérôme Cahuzac, Jean-Christophe Cambadélis, Thierry Carcenac, Christophe Caresche, Martine Carrillon-Couvreur, Laurent Cathala, Bernard Cazeneuve, Jean-Paul Chanteguet, Alain Claeys, Jean-Michel Clément, Marie-Françoise Clergeau, Gilles Cocquempot, Pierre Cohen, Catherine Coutelle, Pascale Crozon, Frédéric Cuvillier, Claude Darciaux, Pascal Deguilhem, Michèle Delaunay, Guy Delcourt, Michel Delebarre, François Deluga, Bernard Derosier, Michel Destot, Julien Dray, Tony Dreyfus, Jean-Pierre Dufau, William Dumas, Jean-Louis Dumont, Laurence Dumont, Jean-Paul Dupré, Yves Durand, Odette Duriez, Philippe Duron, Olivier Dussopt, Christian Eckert, Henri Emmanuelli, Corinne Erhel, Laurent Fabius, Albert Facon, Martine Faure, Hervé Féron, Aurélie Filippetti, Geneviève Fioraso, Pierre Forgues, Valérie Fourneyron, Michel Françaix, Jean-Claude Fruteau, Jean-Louis Gagnaire, Geneviève Gaillard, Guillaume Garot, Jean Gaubert, Catherine Génisson, Jean-Patrick Gille, Jean Glavany, Daniel Goldberg, Gaëtan Gorce, Pascale Got, Marc Goua, Jean Grellier, Élisabeth Guigou, David Habib, Danièle Hoffman-Rispal, François Hollande, Sandrine Hurel, Monique Iborra, Jean-Louis Idiart, Françoise Imbert, Michel Issindou, Éric Jalton, Serge Janquin, Henri Jibrayel, Régis Juanico, Armand Jung, Marietta Karamanli, Jean-Pierre Kucheida, Conchita Lacuey, Jérôme Lambert, François Lamy, Jack Lang, Colette Langlade, Jean Launay, Jean-Yves Le Bouillonnec, Marylise Lebranchu, Patrick Lebreton, Gilbert Le Bris, Jean-Yves Le Déaut, Michel Lefait, Jean-Marie Le Guen, Annick Le Loch, Patrick Lemasle, Catherine Lemorton, Annick Lepetit, Bruno Le Roux, Jean-Claude Leroy, Bernard Lesterlin, Michel Liebgott, Martine Lignières-Cassou, François Loncle, Victorin Lurel, Jean Mallot, Louis-Joseph Manscour, Jacqueline Maquet, Marie-Lou Marcel, Jean-René Marsac, Philippe Martin, Martine Martinel, Frédérique Massat, Gilbert Mathon, Didier Mathus, Sandrine Mazetier, Michel Ménard, Kléber Mesquida, Jean Michel, Didier Migaud, Arnaud Montebourg, Pierre Moscovici, Pierre-Alain Muet, Philippe Nauche, Henri Nayrou, Alain Néri, Marie-Renée Oget, Françoise Olivier-Coupeau, Michel Pajon, George Pau-Langevin, Christian Paul, Germinal Peiro, Jean-Luc Pérat, Jean-Claude Perez, Marie-Françoise Pérol-Dumont, Philippe Plisson, François Pupponi, Catherine Quéré, Jean-Jack Queyranne, Dominique Raimbourg, Marie-Line Reynaud, Alain Rodet, Bernard Roman, René Rouquet, Alain Rousset, Patrick Roy, Michel Sainte-Marie, Michel Sapin, Odile Saugues, Christophe Sirugue, Pascal Terrasse, Jean-Louis Touraine, Marisol Touraine, Philippe Tourtelier, Jean-Jacques Urvoas, Daniel Vaillant, Jacques Valax, André Vallini, Manuel Valls, Michel Vauzelle, Michel Vergnier, André Vézinhet, Alain Vidalies, Jean-Michel Villaumé, Jean-Claude Viollet et Philippe Vuilque.

(2) Chantal Berthelot, Guy Chambefort, Gérard Charasse, René Dosière, Paul Giacobbi, Annick Girardin, Joël Giraud, Christian Hutin, Serge Letchimy, Albert Likuvalu, Jeanny Marc, Dominique Orliac, Sylvia Pinel, Martine Pinville, Simon Renucci, Chantal Robin-Rodrigo, Marcel Rogemont et Christiane Taubira.

EXPOSÉ DES MOTIFS

Mesdames, Messieurs,

Compte tenu de la difficulté toujours actuelle en France d’articuler les temps de vie et les temps professionnels, et malgré la spécificité française en regard de son taux de fécondité à la première place de l’Union européenne, la maternité reste un obstacle à une réelle égalité professionnelle.

La législation française admet aujourd’hui, aux termes de l’article L 1225-17 du code du travail, une période de congé maternité de 16 semaines : « La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. »

Ce congé n’est pas une libéralité laissée par la société aux femmes pour leur convenance. Il s’agit d’une nécessité liée aux implications du travail sur la santé de celles-ci tant en période prénatale, avec en outre les effets potentiels sur l’enfant à naître, qu’en période postnatale, avec les effets de la fatigue voire les implications des actes de chirurgie pratiqués à l’occasion des césariennes. Ce sont ces implications qui ont conduit le législateur à accorder des durées de congés plus longues pour les naissances multiples (article L. 1225-18 du code du travail), ou pour le troisième enfant (article L. 1225-19 du code du travail).

La France ne dispose pas d’une législation des plus protectrices dans l’Union européenne, que ce soit en terme de rémunération ou en terme de durée de congé. Il faut à cet égard remarquer que la durée du congé français est inférieure à celle accordée au Portugal, au Royaume-Uni, en Irlande, en Grèce, en Finlande (18 semaines réservées à la mère et 26 pour le père ou la mère), en Italie (20 semaines) ou au Danemark (28 semaines).

Devant des législations européennes diverses et parfois peu protectrices de la santé des femmes, la Commission européenne a lancé une initiative forte en proposant une directive du Parlement européen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail [Com(2008) 600/4].

Cette initiative est issue d’un long processus d’évolution depuis la directive 92/85/CEE, qui pose un congé maternité d’au moins quatorze semaines continues. Dans la présentation de sa proposition, la Commission européenne expose qu’« en raison de la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante, il est nécessaire de lui accorder le droit à un congé de maternité d’au moins dix-huit semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, et de rendre obligatoire un congé de maternité d’au moins six semaines après l’accouchement ».

La Commission européenne suit, dans sa proposition, l’Organisation internationale du travail, qui recommande l’adoption d’un congé de maternité d’une durée minimale de 18 semaines. Elle propose en outre, dans le point 3 de l’article 1er, de modifier la règle relative à la rémunération accordée pendant le congé maternité, prévoyant le principe de l’octroi du salaire mensuel complet perçu avant le congé maternité. À l’heure actuelle la législation française permet à la salariée enceinte de bénéficier d’une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail. Cette rémunération garantie n’est pas un maintien de salaire. Elle est composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire pouvant être versée par l’employeur, selon les mêmes modalités que celles prévues par les dispositions mentionnées à l’article L. 1226-1 du code du travail.

Il n’existe aucune obligation au maintien du salaire, celui-ci dépendant des accords passés dans le cadre des conventions collectives. Or, nombre de conventions collectives n’accordent pas ce droit au maintien du salaire, notamment dans les secteurs historiquement fortement masculinisés. Il en ressort, dans notre droit national, une source d’inégalités entre les femmes selon les secteurs, tout à fait contraire au principe d’égalité. La maternité peut apparaître comme une sanction financière pour les femmes travaillant dans les secteurs n’ayant pas une convention collective prévoyant ce maintien du salaire.

Il convient aussi de prendre en considération la situation des femmes qui exercent des professions non salariées (chefs d’entreprise, artisans, conjoints collaborateurs) qui ne peuvent actuellement mettre durablement entre parenthèse leur activité au risque de mettre en danger leur entreprise. La législation française apparaît très insuffisante pour permettre à ces femmes de mener à bien leur maternité et vivre pleinement cette expérience. De ce fait, elles se trouvent trop souvent contraintes de reprendre rapidement leur travail, bien avant le terme légalement fixé pour les salariées. Une telle situation n’est pas acceptable. En conséquence, la société doit admettre l’effort nécessaire pour venir soutenir ces femmes.

Au-delà de ces dispositions visant à protéger la santé des femmes et à leur garantir une protection, l’aspiration des parents mérite d’être mieux prise en compte. En effet, les conditions de prise du congé parental d’éducation apparaissent difficiles et empêchent clairement nombre de parents de faire ce choix, principalement du fait de la baisse de rémunération qu’il induit. Il est intéressant à cet égard de regarder ce qui peut se passer dans certains pays européens, comme la Suède, où les couples peuvent partager seize mois de congé de parenté. La France pourrait proposer à tous les couples un dispositif approchant, non obligatoire et alternatif aux formules qui existent déjà pour encourager le partage de l’éducation des enfants. La présente proposition de loi fait ainsi sienne l’idée émise dans un récent rapport de Mme Tabarot au Premier ministre qui expose qu’« un temps de garde parentale est souhaitable dans les tout premiers mois de la vie » et qu’une « implication des deux parents est bénéfique au développement des enfants » (1).

La présente proposition de loi vise à apporter tout le soutien nécessaire à la proposition de la Commission européenne d’augmenter la durée du congé maternité en modifiant dès maintenant la législation française dans le sens demandé par la Commission européenne. Il s’agit en outre d’améliorer les conditions de choix par le père, le conjoint ou la personne vivant maritalement avec la mère de l’enfant ou ayant conclu avec elle un pacte civil de solidarité d’une prise de congé ou non. Celui-ci joue un rôle aussi fondamental dans l’accueil de l’enfant durant les premiers mois de sa vie. C’est ainsi l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et la vie familiale qui est poursuivie.

Il s’agit de permettre les conditions d’un véritable choix pour les parents afin que la société soutienne pleinement les efforts qu’ils consentent pour l’éducation de leurs enfants.

Dans l’article 1er nous proposons donc de prolonger la durée du congé maternité de quatre semaines.

Avec l’article 2, nous proposons l’extension de la période d’interdiction d’emploi des salariées ayant accouché.

Avec l’article 3, nous proposons le maintien intégral du salaire de la salariée en congé maternité. C’est la proposition de la Commission européenne, la France ne peut faire moins.

À l’article 4, sur le modèle du droit rural, nous proposons que l’ensemble des femmes exerçant une activité non salariée puissent bénéficier d’un congé maternité rémunéré qui prenne en compte leur besoin de remplacement dans leur entreprise. Il est en effet essentiel que ces femmes accèdent aux mêmes protections et droits que les salariées en ce qui concerne la maternité.

À l’article 5, est proposée la création d’un congé d’accueil de l’enfant, afin d’accorder deux semaines pleines de présence auprès de l’enfant et de la mère, du père, du conjoint, de la personne vivant maritalement avec la mère ou ayant conclu avec elle un pacte civil de solidarité.

À l’article 6, nous proposons d’offrir aux parents la possibilité de prendre un congé parental d’éducation alternatif. Inspiré de ce qui se pratique notamment dans les pays du nord de l’Europe, ce congé vise à impliquer les deux parents dans l’éducation de l’enfant. Il ne peut avoir une durée totale inférieure à 12 mois et supérieure à 36 mois. Il est aussi souhaité que le revenu soit amélioré. En effet, actuellement, le complément de libre choix d’activité permet au parent qui le perçoit en cas de cessation d’activité, de toucher un maximum de 530 euros par mois (2). Le dispositif proposé, limité dans le temps, permettrait aux parents, notamment des classes moyennes, de faire ce choix sans subir de sanction financière rédhibitoire.

L’article 7 propose d’améliorer les conditions faites aux parents choisissant de prendre un congé parental. L’objectif poursuivi est d’encourager la prise de ces congés par les couples. Considérer le congé parental comme une période de travail effectif permet de ne pas handicaper les carrières des hommes et des femmes qui font ce choix à un moment de leur vie.

Enfin, dans l’article 8, nous proposons que la présente loi soit applicable à l’ensemble des femmes en congé maternité au moment de sa publication. Il sera accordé une prolongation du congé aux femmes pour atteindre les 20 semaines de congé maternité.

Tel est l’objet de notre proposition de loi que nous vous demandons d’adopter.

PROPOSITION DE LOI

Article 1er

Le premier alinéa de l’article L. 1225-17 du code du travail est ainsi rédigé :

« La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité de vingt semaines qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement. »

Article 2

L’article L. 1225-29 du même code est ainsi rédigé :

« Art. L. 1225-29. – Il est interdit d’employer la salariée pendant une période de dix semaines au total avant et après son accouchement.

« Il est interdit d’employer la salariée dans les sept semaines qui suivent son accouchement. »

Article 3

L’article L. 1225-24 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Une indemnité compensatrice d’un montant équivalent à son salaire est assurée à la salariée durant la période définie à l’article 1225-17, au moyen d’une indemnité à la charge de l’employeur lorsque le salaire dépasse le plafond fixé par la sécurité sociale. »

Article 4

Les femmes exerçant une activité non salariée bénéficient des mêmes droits à congé maternité que les salariées. L’assurance maladie, invalidité et maternité de leur profession prend en charge la couverture des frais exposés pour assurer leur remplacement à leurs fonctions, et le maintien de leur rémunération selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État, lorsqu’elles sont empêchées de les accomplir en raison de la maternité ou de l’arrivée à leur foyer d’un enfant confié en vue de son adoption par un service d’aide social à l’enfance ou par un organisme autorisé pour l’adoption.

L’allocation de remplacement leur est également accordée lorsqu’elles sont titulaires de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 ou L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles lorsqu’elles adoptent ou accueillent un enfant en vue de son adoption par décision de l’autorité étrangère compétente, à condition que l’enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire français.

Article 5

I. – L’article L. 1225-35 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 1225-35. – Après la naissance de l’enfant et dans un délai de trois mois, le père, le conjoint, la personne vivant maritalement avec la mère de l’enfant ou ayant conclu avec elle un pacte civil de solidarité, bénéficient d’un congé d’accueil à l’enfant de quatorze jours consécutifs ou de vingt et un jours consécutifs en cas de naissances multiples.

« Le congé d’accueil à l’enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

« Le salarié qui souhaite bénéficier du droit à ce congé avertit son employeur un mois avant la date à laquelle il envisage bénéficier de son droit. En cas de naissance prématurée, ce délai est ramené à cinq jours.

« La période de ce congé est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

« Durant cette période, une indemnité compensatrice d’un montant équivalent à son salaire est assurée au salarié, au moyen d’une indemnité à la charge de l’employeur lorsque le salaire dépasse le plafond fixé par la sécurité sociale. »

II. – 1. Aux articles L. 1142-3 et L. 1225-36 du même code, les mots : « congé de paternité » sont remplacés par les mots : « congé d’accueil de l’enfant ».

2. L’intitulé de la section 2 du chapitre V du titre II du livre II de la première partie du même code est ainsi rédigé : « Congé d’accueil de l’enfant ».

III. – les deux premiers alinéas de l’article L. 331-8 du code de la sécurité sociale sont ainsi rédigés :

« Après la naissance de l’enfant, et dans un délai de trois mois, le père assuré, le conjoint assuré, la personne assurée vivant maritalement avec la mère de l’enfant ou ayant conclu avec elle un pacte civil de solidarité reçoit, pendant une durée maximale de quatorze jours consécutifs et dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service, l’indemnité journalière visée à l’article L. 331-3, sous réserve de cesser toute activité salariale ou assimilée.

« En cas de naissances multiples, la durée maximale fixée au précédent alinéa est égale à vingt et un jours consécutifs. »

IV. – Dans le code de la sécurité sociale, les mots : « congé de paternité » sont remplacés par les mots : « congé d’accueil de l’enfant ».

Article 6

Après l’article L. 1225-47 du code du travail, il est inséré un article L. 1225-47-1 ainsi rédigé :

« Art. L. 1225-47-1. – Un congé parental d’éducation alternatif peut être pris par la mère de l’enfant et le père, le conjoint, la personne vivant maritalement avec la mère de l’enfant ou ayant conclu avec elle un pacte civil de solidarité pour une période de douze à trente-six mois. Ce congé est pris en alternance et la durée prise par chacun ne peut être inférieure à 20 % de la durée totale du congé.

« L’employeur ne peut refuser le bénéfice de ce congé pour les personnes qui en font la demande.

« Le salarié informe son employeur du point de départ de ce congé et de la date de son retour. Il ne peut fractionner son congé.

« Durant ce congé, le salarié perçoit un revenu de remplacement de 80 % du dernier salaire brut. Ce revenu est versé par la sécurité sociale. »

Article 7

L’article L. 1225-54 du code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 1225-54. – La durée du congé parental d’éducation est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. »

Article 8

La présente loi s’applique également aux femmes en congé maternité à la date de sa publication.

Article 9

Les charges supplémentaires qui pourraient résulter pour les régimes de sécurité sociale de l’application de la présente proposition de loi sont compensées, à due concurrence, par le relèvement des droits sur les alcools prévus par les articles 402 bis et 403 du code général des impôts.

1 () Michèle Tabarot, Rapport sur le développement de l’offre d’accueil de la petite enfance, rapport de mission au Premier ministre, juillet 2008.

2 () Cf. rapport Tabarot, précité, p. 18.